経営者なら知っておくべき試用期間の基礎知識

新たに従業員を採用する場合、能力や適性を見極めるための試用期間を設けることがよくありますが、この試用期間については、誤解が多いというのも現実です。

今回は、経営者が知っておくべき試用期間の基礎知識について、解説してみたいと思います。

試用期間とは何か

試用期間とは、新たに採用した従業員の勤務態度や性格、能力などを見極め、本採用するかどうかを判断するために設ける期間のことです。

試用期間を明確に定めた法律がなく、会社の裁量に委ねられているのですが、試用期間であろうと会社と従業員の間での雇用契約であることには違いありません。

試用期間だからといって、安易な判断をしてしまうと後々トラブルにつながるために、試用期間について正しい理解をして、留意すべき点をおさえておきましょう。

試用期間だからといって簡単に解雇できない

試用期間が終了した時点で、「業務への適性が認められないから本採用しない」というような判断をすることができると考えられている経営者がいます。

安易にこのような判断をして、本採用を見送るということがあれば、それは間違いです。試用期間といえども、社会一般からみて本採用できないという合理的な理由がなければ、不当な解雇とされてしまう可能性があります。

この合理的な理由というのは、試用期間中に以下のような事実が認めれれることが挙げられます。

  • 遅刻や無断欠勤を繰り返す
  • 職務遂行能力が低く、改善の見込みがない
  • 正当な理由なく、会社の方針に従わない
  • 社内の秩序を乱すような言動を繰り返す
  • 経歴などに重大な詐称がある

このように、本採用を拒むのであれば客観的かつ合理的な理由が必要になります。

一般的に、通常の解雇と比べると、試用期間からの本採用拒否の方が解雇理由は広いとされていますが、とはいえ試用期間が終わっても安易に「本採用はしません」というようなことはできませんので、十分注意してください。

試用期間に会社がすべきこと

このように、試用期間中であっても客観的かつ合理的な理由がなければ本採用を拒否することはできません。

それだけでなく、試用期間中に勤務態度や職務遂行能力に問題がある従業員がいたとしても、その事実だけで本採用を拒否するということもできないのです。

上記のような問題があったとしても、それを会社として放置していればダメで、問題を改善するためのいろいろな教育や指導を継続していかないと、会社の努力不足として不当解雇のリスクが出てきます。

勤務態度や職務遂行能力などを改善するためにさまざまな教育、指導を繰り返してきたが、結果として改善が見込まれないという事実が必要になります。

もし、試用期間終了後に本採用を見送ることになりそうなら、本採用できない合理的な理由と問題点を改善するために繰り返してきた教育・指導の記録を残しておくことがポイントとなります。

本採用を拒否する場合

繰り返しになりますが、試用期間が終了した時に本採用を拒否することは解雇になります。

したがって、採用の日から14日を経過していれば、試用期間中であったとしても解雇の手続きが必要となります。

具体的には、30日以上前に解雇予告を行うか、平均賃金日額の30日以上分の解雇予告手当を支払う必要があります。

試用期間中の社会保険

試用期間とはいえ、雇用している以上、健康保険、厚生年金保険、雇用保険などの社会保険への加入義務は発生します。

例えば、①1週間の所定労働時間が20時間以上で、②31日以上の雇用見込みである従業員であれば、雇用保険への加入が必要です。